Recruter le meilleur candidat

Information importante !

Tout ce qui est exprimé dans cet article est issu des expériences de recrutement de la rédactrice de l’article. Il s’agit de recrutements de collaborateurs d’une équipe en charge de la gestion de la Qualité et de la Sécurité. Néanmoins, la méthode décrite et les exemples proposés sont aisément transposables à d’autres fonctions.

Rédiger l’annonce de recrutement

Attention aux mentions discriminatoires ! Il y a en beaucoup. Pour information, voir l'article L1132-1 du Code du Travail.

Mettez à contribution votre service RH ou juridique pour une validation ultime de votre annonce.

Intitulé de poste

Présentation de l’entreprise

Débutez par une présentation concise de votre entreprise en mettant en avant ce qui caractérise son identité et ses forces. Valorisez votre culture d’entreprise, vos valeurs et votre vision.

N’oubliez pas que vous allez être en compétition avec d’autres employeurs ! Mettez en avant ce qui fait la force ou la singularité de votre marque employeur afin d’attirer les meilleurs candidats.

Missions du poste

Débutez (ou concluez) cette partie en indiquant si votre annonce est liée à un remplacement ou une création de poste.

Soyez précis sur le contenu du poste. Vous souhaitez rencontrer des candidats qui se « retrouvent » dans votre description. Si vous n’êtes pas précis, vous vous exposez à 2 écueils :

1/ recevoir une foultitude de candidatures non pertinentes,
2/ (plus grave !) ne pas attirer les candidats qui correspondent à votre besoin.

C’est également ici que vous allez pouvoir indiquer pourquoi le poste que vous proposez représente une valeur pour votre entreprise.

Profil recherché

Hiérarchiser vos exigences en termes de formations, de diplômes et de niveau d’expérience attendu. Soyez clair sur le « indispensable » ou le « souhaitable ».

De même, précisez (sans toutefois en faire une liste à la Prévert …) les qualités clés pour réussir dans le poste.

Conditions liées au poste

Vous indiquerez ici :

• Type de contrat (CDD / CDI / stage / alternance)

• Localisation du poste

• Temps de travail, modalités horaire (dont la possibilité de télétravail)

• Fourchette de rémunération

• Date de prise de poste envisagée

• Avantages offerts par l’entreprise (véhicule, téléphone, 13^ème mois, primes, …)

Attention ! Ne faites pas passer des obligations légales pour des avantages. Ainsi, 50% titre transport, mutuelle, … sont inutiles.

Processus de recrutement

Indiquez ici comment les candidats doivent postuler : CV ? Lettre de motivation ? Formulaire en ligne ? etc.

Selon les modes de fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez également donner quelques informations sur la suite du processus : y aura-t-il plusieurs entretiens ? des tests seront-ils proposés au candidat ? etc.

Créer le dossier de la fonction

Au-delà de l’annonce, il s’agit là d’établir un dossier bien plus complet sur :

D’une part, la présentation de l’entreprise : son histoire, son présent, son organisation, ses implantations, ses valeurs, ses challenges, ses ambitions, son écosystème, … tout ce qui vous parait utile pour que le candidat connaisse et comprenne votre entreprise.

D’autre part, le poste pour lequel vous recrutez : le descriptif détaillé des missions, les objectifs et les résultats attendus, l’équipe managériale (directe et indirecte), l’équipe dans laquelle évoluera le candidat, la position dans l’entreprise, les clients internes, … tout ce qui vous parait utile pour que le candidat se projette dans le poste que vous proposez.

Loin d’être une perte de temps, ce dossier vous permettra de mener des entretiens « utiles » avec des candidats qui auront un niveau de compréhension approfondi du poste pour lequel vous les rencontrez. Vous éviterez également de rencontrer des candidats qui, à la lecture du dossier, se seront désistés.

Le modèle de dossier de fonction vous propose un sommaire détaillé et indique pour chaque item le contenu attendu.

Analyser les candidatures

Tous les CV ne se ressemblent pas, ni dans leur présentation ni dans leur contenu. Certains candidats mettent l’accent sur leurs expériences, d’autres vont préférer mettre en avant leurs qualités humaines, d’autres enfin mettront l’accent sur les entreprises dans lesquelles ils ont évolué.

Tout ceci fait qu’il est parfois difficile de comparer les profils et de sélectionner des candidats au plus proche de votre besoin.

A noter que si votre entreprise utilise un ATS (« Applicant Tracking System », système de suivi des candidats) pour le tri des candidatures, les CV qui arriveront jusqu’à vous auront déjà été pré-qualifiés. Travaillez en aval avec votre service RH / recrutement pour que les critères de sélection automatiques soient en phase avec votre besoin !

Concevoir une grille de lecture en parallèle de votre annonce de recrutement est un bon moyen de cadrer votre analyse des CV.

L’exemple de grille de lecture qui vous est ici proposée correspond à un recrutement pour un poste d’ingénieur QSE. Les critères permettent de vérifier, à la lecture du CV et de la lettre de motivation, les missions que le candidat maîtrise ainsi que les domaines dans lesquels il a pu exercer. Le même type de grille peut être créé pour n’importe quel métier ou domaine.

Même si vous analysez les CV reçus en plusieurs fois, sur plusieurs jours, dans des situations différentes, l’utilisation de la grille de lecture vous aide à les « coter » de la même façon et, ainsi, mieux comparer les profils qui s’offrent à vous.

Envoyer le dossier de fonction aux candidats sélectionnés sur CV

La prochaine étape consiste à adresser aux candidats dont le CV a retenu votre attention le dossier de la fonction que vous avez établi en aval.
Votre envoi doit s’accompagner d’un court message indiquant que :

• Le profil du candidat vous intéresse

• Il vous parait important de porter à sa connaissance des informations détaillées sur votre entreprise et le poste pour lequel il postule

• Après lecture du dossier, vous lui demandez de bien vouloir vous confirmer qu’il se déclare toujours candidat au poste (ou bien qu’il se désiste parce qu’il n’est plus intéressé)

Ce dossier, riche d’informations sur l’entreprise et le poste, va permettre aux candidats qui le reçoivent de se faire une idée beaucoup plus précise de votre besoin, du contexte du poste, des domaines dans lesquels ce poste est amené à intervenir, etc. Donnez-leur envie d’en découvrir encore plus sur l’entreprise et le poste !

Aussi, ce dossier constitue un filtre naturel qui va éliminer les candidats qui, à sa lecture, ne vont pas souhaiter poursuivre leur candidature. Ceci représente un gain de temps pour vous mais également pour les candidats. Pas de déception découverte durant un entretien !

Soyez très attentifs aux réponses obtenues suite à l’envoi de votre dossier. Vous allez recevoir :

(- -) des réponses dans les quelques minutes qui ont suivi votre envoi (preuve que le candidat n’a matériellement pas eu le temps de lire le dossier !)
(-/+) des réponses « bateau » qui ne vous permettront pas de savoir si le candidat a pris le temps de lire le dossier
(+ +) des réponses structurées prouvant que le candidat a pris le temps de lire le dossier, de s’en imprégner et de répondre à votre invitation en toute connaissance de cause

Fixez ensuite un rendez-vous pour un entretien aux candidats que vous souhaitez rencontrer. Précisez-leur le temps approximatif qu’ils devront vous consacrer. Si votre entreprise soumet les candidats à un test juste en sortie d’entretien, indiquez-le aux candidats.

Mener un entretien orienté "Résultats"

L’entretien que vous allez mener a pour objectif de recruter un candidat orienté « résultats » ; c’est-à-dire un collaborateur qui saura donner l’énergie nécessaire pour atteindre les objectifs que vous allez lui fixer et non pas uniquement un collaborateur qui « fait ».

Pour cela, vous devez suivre un questionnement précis et ordonné. C’est vous qui devez rester maitre du jeu durant l’entretien. Ainsi, n’hésitez pas à ramener à votre question un candidat qui voudrait vous emmener sur « son » terrain.

Le fil conducteur du guide d’entretien vous indique également comment évaluer les réponses obtenues.

En fin d’entretien, donnez la parole au candidat pour vous poser les questions auxquelles le contenu de l’entretien n’aurait pas apporté de réponse, notamment sur l’aspect contractualisation.

Et comme un recrutement fait également appel au feeling ressenti durant l’entretien, la dernière page du fil conducteur liste toute une série de traits de personnalité que vous évaluerez à chaud durent l’entretien.

Enfin, lorsque vous rencontrez les candidats, n’oubliez jamais que l’équipe idéale n’est pas celle qui est constituée de tous les meilleurs éléments mais celle constituée de collaborateurs dont les compétences et les qualités personnelles vont se marier harmonieusement. Ayez donc en tête les qualités (et les défauts …) de vos collaborateurs actuels et ce qui manque à votre équipe pour travailler en pleine efficience.

Par exemple, si vous considérez que votre équipe en place est un peu trop placide ou timide, qu’elle n’ose pas proposer d’idées qui sortent de l’ordinaire, qu’elle ne sort pas des sentiers battus lorsque vous organisez un brainstorming, etc, il est intéressant de compléter cette équipe par un profil « jeune chien fou » qui va entrainer le groupe vers de nouvelles pistes.

A l’inverse, si toute votre équipe en place est jeune, fougueuse, un peu déstructurée, etc, il peut être intéressant de la compléter par un profil plus mature, qui saura impulser de la quiétude et du cadre aux missions confiées à l’équipe.

Inviter le candidat à des tests de recrutement

Soumettre les candidats à des tests ne remplacent en aucun cas les entretiens de recrutement. Les tests sont complémentaires et vous permettent une comparaison objective des candidats en fin de sélection.

Selon les choix faits par votre service recrutement et le besoin lié à un recrutement spécifique, vous pouvez proposer aux candidats des tests de personnalité, des tests d’aptitude, des tests psychotechniques.

Cet article d’INDEED dresse un panorama des avantages et limites des tets.

Conclure le processus de recrutement

Si vous n’êtes pas le N+1 du candidat (vous serez son N+2, ou vous êtes intervenu en support pour le recrutement), vous devez organiser la rencontre du candidat retenu avec son futur N+1.

De même, si le candidat va rejoindre un service support de l’entreprise, il est recommandé de lui faire rencontrer un client interne représentatif.

Dans les 2 cas, il s’agit de donner l’opportunité au candidat de confirmer que l’écosystème dans lequel il s’apprête à travailler est bien ce qu’il recherche. Idéalement, ces entretiens se déroulent sur le terrain, c’est-à-dire au sein du bureau où s’exercera le poste, dans l’usine, sur un chantier, etc, selon le poste. C’est également l’opportunité pour le candidat de poser des questions dans un cadre moins conventionnel que l’entretien auquel il a été convié avec vous.

Bien sûr, vous débrieferez également avec le N+1 et le client interne sur leur ressenti envers le candidat qu’ils auront rencontré.

Une fois ces rencontres réalisées et confirmation par le candidat de son intérêt pour le poste, vous lui adresserez un écrit confirmant les éléments « techniques » de votre proposition : salaire, avantages, date de prise de poste, etc. Aucune surprise à ce moment-là, tout ayant déjà été annoncé / discuté lors des phases préalables.

A suivre … « Intégrer un nouveau collaborateur »

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